1. Предприятията от глобалните вериги за доставки
1.1. Според прогнозни данни за 2015 год. на Организацията за икономическо сътрудничество и развитие и на Световната търговска организация, между 60 и 80 на сто от световната търговия се осъществява със стоки и услуги, произведени от глобалните вериги за доставки. Прогнозните статистически данни за същия период на Конференцията на ООН за търговия и развитие показват, че относителният дял на световната търговия, който зависи от международните производствени вериги на многонационалните компании е 80 на сто.
1.2. Участие в глобалните вериги за доставки –годишен ръст от 4,5 на сто за света през 2005-2010, като най-високи са темповете на растеж за южна Азия – средно 9,5 на сто годишно, следвани от икономиките в преход-8 на сто годишно и развиващите се икономики-6,1 на сто годишно.
1.3. За ЕС през 2010 относителният дял на веригите за доставки е 66 на сто от икономиката, в източна и югоизточна Азия е 56 на сто, а в Азия като цяло и в Африка-54 на сто. , а за световната икономика-57 на сто.
1.4. Нарастващата конкуренция на цените на доставките на световния пазар започва все повече да провокира самите доставчици и подизпълнители да търсят свои собствени доставчици и подизпълнители, те от своя страна –да търсят други подизпълнители и доставчици и така веригата става безкрайна, което фрагментира още повече производствения процес и реално намалява контрола на водещите фирми върху фактори извън преките резултати-т.е., количеството и качеството на готовата продукция и своевременното й доставяне.
1.5. В ЕС е най-високият дял на подизпълнители от първо ниво- 34 на сто –т.е., директно сключили договори с възложителите, докато за останалите този дял е по-нисък. Общо за всички развити икономики е 31 на сто, а за източна и югоизточна Азия-30 на сто., като за САЩ е само 11 на сто, същият е делът в южна Азия.. Обратно, делът на подзипълнители и доставчици от второ и следващо ниво е много висок в Африка -40 на сто, следван от икономиките в преход-39 на сто, САЩ -34 на сто, Япония и западна Азия-по 33 на сто, общо развиващите се /слабо развитите икономики -31 на сто. Очевидно в рамките на страните от ЕС и други развити икономики(без САЩ) основната част от предприятията от веригите за доставки са от първо ниво, директно сключили договори с възложителите –МНК и други големи компании, докато в голяма част от света основната част от предприятията от веригите за доставки са от второ и следващо ниво, т.е., те в много по-малка степен могат да бъдат контролирани от компаниите –възложители, въпреки че зависят , макар и косвено от техните поръчки.
1.6. Доставчиците и подизпълнителите от второ , трето и т.н. и ниво по правило са малки фирми, кооперации, сдружения на самонаети, надомни работници, семейни фирми и други, като водещите възложители практически нямат информация за тях и за техните условия на труд и заплащане.
1.7. Изследванията в световен план показват, че доставчиците от първо ниво по правило са по-големи и формално изградени предприятия -като тяхното разпределение е по-ясно транснационално, т.е. движи се между една или повече страни. Доставчиците от следващите нива стават все по-малки фирми, попадат все повече в неформалната икономика, в т.ч. семейни, надомни работници, самонаети и др. и обикновено са в рамките на една страна, където е основният /основните доставчици/подизпълнителите , които са ги наели като суб-контрактори
1.8. Голяма част от подизпълнителите и доставчиците, особено тези от второ и следващо ниво са средни, малки и микро-фирми. Малките , средни и микропредприятия са между 80-90 на сто от всички в света . За съжаление само 9 на сто от всички тях(в световната икономика) оперират в „светлата„ й част. Особено фирмите във второ и трето ниво-т.е., доставчици и подизпълнители на тези от първата верига –преките доставчици , са МСП и често оперират или изцяло в неформалната икономика или използват някои практики на неформалната икономика.
1.9. Глобалните вериги за доставки често обхващат затворен цикъл на производствените вериги –например от земеделие и преработка на суровини за текстила, към текстилна промишленост, шивашка и оттам търговска и дистрибуторска мрежа. Основната фирма може да е търговска и дизайнерска, но нейните доставчици и подизпълнители са шивашки фирми, които от своя страна имат доставчици текстилни и преработващи предприятия, а оттам и косвено- селскостопански ферми и семейни /индивидуални производители. При по-сложна производствена технология /например машиностроене, електроника/, разбиването на цикъла на части може да доведе до множество нива на подизпълнители и тяхното разпростиране в различни страни и региони
1.10. Основни сектори- производство на оборудване за телекомуникациите и електрониката, автомобилна промишленост, шивашка и обувна промишленост, хранителна промишленост, селско стопанство, туризъм.
1.11. Освен глобалните вериги за доставки МНК и други големи фирми създават и глобални вериги на стойността- в тях се включват всички предприятия, които генерират добавена стойност към крайния продукт – например обслужване на управлението на основната фирма(юридически, финансови, информационни и други консултантски услуги), обслужване на персонала й и обслужване на персонала на доставчиците (доставка на работно облекло, кетъринг , служби по трудова медицина и др.), допълнителни услуги , засягащи продукцията или основната услуга , например проектантски, дизайнерски, ремонт на техниката, софтуер и други); търговката дейност-посредничество, дистрибуторска дейност; достъп до капитали- банкови кредити и обслужване; застраховане и други. По правило в по-слабо развитите страни и региони се използват главно доставчици, подизпълнители от второ и следващо ниво, както и аутсорсване на някои услуги (например кол-центрове за услуги по телефона и др.) , като по-често тези предприятия генерират по-ниска добавена стойност. В развитите страни са предимно доставчиците от първо ниво и предприятията, които генерират допълнителна добавена стойност (извън доставките на части и детайли и полуготови продукти и услуги), като в тях по-често веригата на стойността обхваща повече и с по-висока стойност процеси и по правило се създава по-висока добавена стойност.
2. Трудът в предприятията от глобалните вериги за доставки
2.1.. Според прогнозните данни на МОТ за 2015 год. един от всеки пети наемен работник в света е зает в предприятие от глобалните вериги за доставки. Нещо повече, броят на работните места, свързани с глобалните вериги за доставки расте
2.2. Глобалните вериги за доставки могат да създадат условия за генериране на заетост, особено за региони с висока безработица, да предложат заетост на жени, младежи, дългосрочно безработни и възрастни работници, на лица с увреждания, малцинства и имигранти и други маргинализирани групи на пазара на труда.
2.3. Глобалните вериги за доставки могат да създават възможности за доставчиците да се ориентират към дейности с по-висока добавена стойност и да осигурят на работниците достъп до работа, която изисква по-висока квалификация и по-добро заплащане и условия. Когато работодателите са запознати и приемат трудовите регулации и международните трудови стандарти, това дава възможност за достоен труд в глобалните вериги за доставки.
2.4. Обаче има редица примери ,когато глобалните вериги за доставки водят до дефицит на достоен труд. Предизвикателствата възникват, когато водещите фирми –или възложителите приемат и осъществяват инвестиционни и ресурсни решения, които имат негативно въздействие върху условията на труд в техните вериги за доставки, без да са пряко отговорни за заетите в тях. Често в предприятията от глобалните вериги за доставки се предлага много ниско заплащане, особено в шивашката индустрия, широко се използват атипични форми на наемане, т.нар. «триъгълни» трудови отношения- наемане чрез Агенции за временна работа, командировани работници, фалшиви и зависими «самонаети» работници, използване на нелегални имигранти. Въпреки че глобалните вериги за доставки често са фактор за увеличаване заетостта и участието в трудовия пазар в множество страни и региони, голяма част от създадените и предлагани от тях работни места са рискови-без законова и постоянна трудово-правна и социална закрила, дори когато предприятията се намират на територията на страни, в които действа добро трудово законодателство.
2.5. В световен план жените са основна част от заетите във веригата на доставки за производство на мобилни телефони, шивашка индустрия, селско стопанство (производство на зеленчуци и плодове), туризъм. Тези предприятия обаче предлагат ниско заплащане по правило и това увеличава разликата между заплащането на жените и мъжете в национален и световен план.
3.Примери за нарушения на права в предприятията от веригите за доставки
3.1. Смъртта на повече от 1500 души при аварията в сградата Рана Плаца, Бангладеш на 24 април 2013 год., както и при пожарите във фабрики в Пакистан и Бангладеш през 2012 год. провокира вниманието на световната общественост към ужасяващите условия на труд , които се прилагат в голяма част от предприятията от глобалните вериги за доставки
3.2. За съжаление доверието в глобалните и големи компании, които създават и използват свои вериги за доставки е на ниско равнище. Според данни на МКП 55 на сто от изследваните работници и граждани не вярват, че големи компании от 4 страни-САЩ , Германия, Великобритания, Франция осигуряват достатъчно добри предварителни условия , така че предприятията от техните вериги за доставки да генерират качествена заетост и да гарантират достойния труд; само 20 на сто вярват че това е възможно. На база данни изследване за 50 избрани големи глобални компании се очертава тенденция на използване вериги за доставки, в които се нарушават системно правата на наемните работници. Сред тези компании са (Apple, Carrefour, General Electric, H&M, Jonson &Jonson, McDonalds, Procter & Gamble, Samsung, Siemens, Coca-cola , Nestle, Hewlett Packard и др)
3.3.Сред най-важните нарушения са крайно ниското заплащане на труда в предприятията от веригите за доставки, особено в страни от Азия и Африка, в т.ч. и в Турция. Това е наистина скандално на фона на размера на печалбите на тези компании, част от които се калкулират именно от ниските разходи в глобалните вериги за доставки.
3.4. Поглед върху някои големи компании
Apple има годишен оборот от 155 милиарда долара, същевременно освен пряко наетите 98 000 работници използва косвено още между 1 600 000 и 2 300 000 работници във веригите за доставки годишно. В много от предприятията от веригите за доставки на компанията работната седмица е 60 ч., използва се детски труд, има регистрирани смъртни случаи по време на работа, заплащането е крайно ниско, има дискриминационни действия спрямо жените и малцинствата и насилие на работното място.
General Electric има годишен оборот от 15, 9 милиарда долара, като използва близо 75 00 000 работници в своите вериги за доставки (освен основно наетите 305 000). Въпреки че през последните години компанията е увеличила с 27 на сто възнагражденията на своите членове на органите за управление и изразходвала огромни средства за лобиране, в рамките на предприятията от веригите за доставки заплащането е ниско, условията на труд незадоволителни. Компанията не публикува резултатите от своите одити спрямо доставчиците и подизпълнителите и не дава информация дори за доставчиците и подизпълнителите от първо ниво.
Mc Donalds има 2 ,1 милиарда долара годишен оборот , като наема пряко 420 000 работници и косвено чрез веригите за доставки осигурява работа на още 2 800 000, в т.ч. и използващи франчайзинг от компанията. Компанията предлага ниско заплащане включително и на пряко наетите си работници, още повече и на тези във франчайзинговите предприятия и тези от веригите за доставки. Предложеното през 2015 почасовото възнаграждение от 1 долар над минималното почасово заплащане за съответния регион /страна и намеренията почасовото възнаграждение за компанията да достигне до 10 долара на час ще се отнася само за тези поделения, които са собственост на компанията. Според управляващите органи на компанията предприятията които ползват франчайзинга на компанията трябва сами да определят заплащането и условията на труд на работниците. И в двата типа предприятия работниците се оплакват от много висока интензивност на труда. В много страни, като Хонг-Конг, Южна Корея, Индонезия ,Бразилия, дори в Италия работниците в предприятията от веригите за доставки и предприятията, които имат франчайзинг, както и в поделения-непосредствена собственост на компанията получават средно по 1, 32 долара на час. В значителна част от тези поделения работниците са принуждавани да работят средно по 40 минути повече на ден, след редовното приключване на смените им и често без заплащане.
Много от компаниите поддържат анти-синдикална политика, която освен в преките им поделения се разпростира и във веригите за доставки –Samsung, Walmart и други.
3.5. Някои от големите компании през последните години се стараят да подобрят своите изисквания спрямо предприятията от веригите за доставки –с подписване на транснационални споразумения за спазване на фундаменталните права ,които се разпростират и върху веригите за доставки (Siemens, Carrefour ?), въвеждане на вътрешни правила за доставчиците (Procter & Gamble?), усилия за насърчаване на спазване на синдикалните и трудови права и колективните преговори в предприятията от веригите за доставки (Nestle ?, Jonson & Jonson ?), политики за преодоляване на дискриминацията и пряко назначаване (без посредничество на Агенции за временна работа ) на имигранти с цел недопускане на „нелегална „ работа (Hewlett Packard ?). Въпреки това много от тези компании не публикуват направените одити на своите доставчици и подизпълнители и продължават да налагат условия ,които водят до ниско заплащане в зависимите от тях предприятия.
4. Международни и европейски документи и инициативи за веригите на доставки
4.1. Глобален договор. Глобалният договор, отразява нарастващия диалог на глобално равнище и корпоративната социална отговорност на бизнеса, в това число и по устойчивото развитие. Договорът е доброволна инициатива, която се стреми да създаде глобална рамка в подкрепа на устойчивото развитие и положителна гражданска позиция чрез отговорно корпоративно поведение.
Глобалният договор е лансиран през 1999 г. на икономическия форум в Давос от Генералния секретар на ООН Кофи Анан. Глобалният договор (ГД), според Кофи Анан, цели да допринесе за проявата на “споделени ценности и принципи, които придават човешко лице на глобалния пазар”. Договорът е доброволна инициатива, която се стреми да създаде глобална рамка в подкрепа на устойчивото развитие и положителната гражданска позиция чрез отговорно корпоративно лидерство.
4.2.Ръководните принципи на ООН за бизнеса и човешките права. Приети от Съвета на ООН по човешки права през 2011 год. Основният им принос е свързан с изискването предприятията са отговорни за прилагане на „ Due Diligence”, т.е.-,предварителна оценка на въздействието на своята дейност , в т.ч. и обхващаща техните вериги за доставки и предприемане на превантивни действия за преодоляване/намаляване на негативното въздействие върху човешките права. Акцентира се на ролята както на правителствата, така и на бизнеса за респекта и спазването на човешките права, независимо къде се осъществяват операциите и дали съответните правителства спазват или не човешките права
4.3. Декларацията на МОТ за фундаменталните принципи и права на работното място от 1998 год. Приета е на 86 –тата сесия на МОТ през 1998 год. в Женева и обхваща няколко основни права, които са залегнали в конвенции на МОТ: на сдружаване и на колективни преговори и договаряне , забрана на принудителния или задължителния труд, забрана на детския труд, премахване на дискриминацията в труда и професиите.
4.4.Тристранната декларация на МОТ за многонационалните предприятия от 1977 год.(ревизирана и допълнена през 2000 и 2006 г., като са отразени и изискванията на Декларацията на МОТ за фундаменталните права на работното място от 1998 год.). Тя е свързана със социалните аспекти на дейността на МНК, включително и създаването на работни места в развиващите се страни и се отнася до правителствата на страните-членки на МОТ, организациите на работниците и работодателите и мултинационалните компании, функциониращи на тяхна територия. Декларацията съдържа специален раздел, свързан с индустриалните отношения. Принципите, заложени в този универсален документ, предлагат на МНК, правителствата, организациите на работниците и работодателите насоки в такива сфери, като: заетост, обучение, условия на труд и живот и индустриални отношения. Нейните разпоредби се усилват от редица конвенции и препоръки на МОТ, като на социалните партньори се препоръчва да ги имат предвид и да ги изпълняват в максимална степен. Но тя не е законодателен инструмент, който е задължителен и може да се въведе с закон. Придържането към Декларацията от всички заинтересовани създава климат, който благоприятства икономическия ръст и социалното развитие.
4.5.Ръководните принципи на Организацията за икономическо сътрудничество и развитие за многонационалните предприятия от 1976 год. (ревизирани и допълнени през 2000 и 2011 год.). Ръководните принципи на ОИСР съдържат основни препоръки и насоки, с които правителствата на страните-членки в тази организация се обръщат към мултинационалните компании. Ръководните принципи са препоръки за добро корпоративно поведение, отнасящи се преди всичко за МНК, които работят в страните, които са ги приели. Те са подписани от 44 правителства, като 34 от тях са държави-членки на ОИРС и 10 не са членки на организацията. България все още не е член на ОИРС, нито се е присъединила към Ръководните принципи. Ревизираните Ръководни принципи включват пълния списък на правата на работниците, съдържащи се в Декларацията на МОТ за фундаменталните принципи и права от 1998 г.; препоръка по отношение на отговорностите на МНК, свързани с техните доставчици и подизпълнители, както и уважение към човешките права като цяло. Освен това в новата редакция е приета обща препоръка за провеждане на надлежна проверка(“Due Diligence”), за да се избегнат и разрешат неблагоприятните въздействия върху човешките права, работната сила, потребителите, околната среда, местната икономика и общности и др.. Важно значение има решението формално да се разпростре обхватът на Ръководните принципи, така че да обхващат и международните операции на МНК, базирани в страни, които не са членки на ОИСР. Това ще даде възможност да се подобри поведението на глобалните корпорации и извън сферата на ОИСР.
4.6. Зелена книга на Европейския съюз за корпоративна социална отговорност. Приета е през 2001 год. и с нея се поставя начало на политиките на ЕС в областта на корпоративната социална отговорност. Приета е и стратегия на ЕС 2011-2014 год. В Зелената книга се набляга на отговорността на предприятията и техните взаимодействия в обществото. Освен различните аспекти на отговорен бизнес със социални и екологични измерения, от предприятията се очаква да оптимизират създаването на споделена стойност за техните собственици/акционери и за техните други заинтересовани страни и обществото като цяло и да идентифицират и да осъществят превенция и да отслабят възможните неблагоприятни въздействия от своята дейност
4.7. Кодекси на поведение на компаниите, които се разпростират и спрямо предприятията от техните вериги за доставки. Кодексите на поведение по правило са едностранни документи, приети от органите за управление на водещата компания, като основните изисквания, залегнали в тях засягат най-вече стандартите на производство/услуги, правилата за поведение на бизнес- организациите, които са техни поделения, а в редица случаи –и предприятия от веригите им за доставки . Основното предназначение на тези документи е осигуряване на условия за контрол от страна на основните възложители-МНК и други големи фирми върху качествата на крайния продукт (стандарти, безопасност, дизайн и др., особено в хранителна индустрия и други , произвеждащи стоки за потребление от гражданите), а понякога и контрол по спазване на стандарти в бизнеса и трудовите права. Част от кодексите съдържат изисквания за спазване фундаментални права от конвенции на МОТ.. Кодексите за поведение /добро управление имат своята роля, особено в случаи на предприятия от вериги за доставки, които са разположени в страни ниски трудови и социални стандарти и законодателство.
4.8. Транснационални споразумения (в т.ч. и харти, декларации, правила и др.), подписвани в многонационалните компании от работодателите и представители на наемните работници, които в много случаи се прилагат се прилагат и спрямо предприятията от веригите за доставки. Те започват да се използват по-масово през новото хилядолетие
Тези споразумения се различават от традиционните кодекси на поведение , тъй като са договорени с представители на работниците –най-често с международни и/или европейски секторни федерации, понякога и с участие на национални синдикални федерации за съответния сектор, а в някои случаи и с участието на Европейски/Глобални работнически съвети. Транснационалните споразумения задължително обхващат аспекти на трудовите отношения (недопускане на дискриминация ,равно третиране ,спазване на фундаменталните права, залегнали в Декларацията на МОТ от 1998 год.). В случаите, когато тези споразумения се разпростират и спрямо предприятията от веригите за доставки на съответната компания, това може да подпомогне подобряване на спазването на основните трудови права за техните работници, както и да подобри, дори и минимално условията на труд .
4.9. На срещата на страните от Г-7 (Великобритания, Германия, Италия, Канада, САЩ, Франция, Япония), на 7-8 юни 2015 г. в Германия в специална декларация представителите на техните правителства подчертават своята важна роля в спазване на трудовите права, достойните условия на труд и защитата на околната среда в предприятията от глобалните вериги на доставки. Те са решени да съдействат за спазване на международните трудови, социални и екологични стандарти, принципи и отговорности (в частност тези на ООН, МОТ, ОИСР и конкретните международни договори за защита на околната среда) в глобалните вериги за доставки.
Страните от Г-7 напълно подкрепят Ръководните принципи на ООН за бизнеса и човешките права и ще насърчават усилията за разработване и прилагане на Национални планове за действие по тези принципи. В контекста на Ръководните принципи на ООН, те подчертават необходимостта от спешно въвеждане на Система за оценка на влиянието на различните производства и дейности( “due diligence”) в частния сектор спрямо човешките права. Страните ще предприемат действия за насърчаване подобряването условията на труд със засилване на прозрачността на действията на компаниите, идентифицирането и предотвратяването на рисковете в дейността им и прилагане и засилване ролята на механизми за жалби и сигнали към националните и международни институции. За целта и компаниите, чиито седалища са в страните от Г-7 трябва да приложат свои механизми за оценка на въздействието и действия за предотвратяване на рисковете и негативните ефекти(“due diligence”) спрямо човешките и трудови права, условията на труд, околната среда и други и да ги разпрострат и спрямо предприятията от своите вериги на доставки.
4.10.На срещата на страните от Г-20 (най-големите икономики) на 13-14 ноември 2015 год. в Турция в приоритетите са посочени и „Включващо развитие и безопасни работни места”, като се приема че страните ще насърчават социалното надграждане в предприятията от международните вериги за доставки , компаниите им ще спазват международните трудови стандарти, в т.ч. Ръководните принципи на ООН за бизнеса и човешките права, конвенциите на МОТ и Ръководните принципи на ОИСР за многонационалните компании и ще съдействат за създаване и прилагане на съществуващите транснационални норми и принципи за предварителна оценка на въздействието(“due diligence”) на дейността на компаниите и действия за предотвратяване на негативни ефекти
4.11. На 105-т а сесия на Международната конференция по труда през юни 2016 год. една от основните теми за обсъждане ще бъде „Достойният труд в глобалните вериги за доставки”. Според МОТ пътят напред за подобряване условията на труд в предприятията от глобалните вериги за доставки обхваща:
- Насърчаване прилагането на международните трудови стандарти;
- Насърчаване включващия и ефективен социален диалог;
- Създаване условия за транс-граничен социален диалог;
- Сътрудничество за развитие и усъвършенстване на условията на труд в предприятията от глобалните вериги за доставки;
- Усъвършенстване на набирането и обработването на статистическите данни;
- Подобряване на знанията за глобалните вериги за доставки
5. Ситуацията в България
5.1. В България оперират повече от 120 големи МНК , като не малка част от тях са си изградили вериги за доставки –на първо и следващо ниво. Има редица МНК, които нямат свои операции или поделения в България, но са създали мрежа от доставчици и подизпълнители. Голям брой големи български фирми също имат своите вериги за доставки в България-т.е. от тях зависят множество малки и средни фирми и те косвено генерират заетост.
Според мнение на представител на Световната банка в България веригата на стойността е къса и се създава ниска добавена стойност, има недостатъчно нива на доставки и подизпълнители, доставчиците произвеждат части от готови продукти на ниска себестойност, т.е., на българските фирми се възлагат предимно евтини поръчки., по-рядко е осъществяването на операции с висока добавена стойност.
5.2. МНК и редица големи български фирми допринасят за генериране на нова заетост чрез своите доставчици и дистрибутори –например в хранителната и шивашката индустрия. Редица фирми сключват договори и осигуряват бизнес и дейност и запазване на работни места, а и разкриването на нови поделения също създава нови работни места .
5.3. Известно, че редица от МНК в България имат свои кодекси на поведение ,някои са и страни по транснационални споразумения , които са валидни и за техните предприятия от веригите на доставки .В тези документи са поставени редица изисквания към доставчиците и подизпълнителите, в т.ч. и относно трудовите и социални стандарти, опазването на околната среда, спазване на законодателството и други. Редица от големите фирми и МНК има и свои добри практики, които се използват в техните поделения, някои от тях ги пренасят и в предприятията от своите вериги на доставки
Действащи транснационални споразумения в България : Сред тях следва да се посочат СКФ, Шнайдер Електрик, Тисен круп, АББ, Сименс (металоиндустрия), Солвей-Родия, Лукойл, Тотал (химическа индустрия), Италчименти (производство на цимент), Икеа (дървообработване и мебели) , Кока кола ХБК , Монделийз, Данон, Унилевер (хранителна промишленост и напитки), H& M, Метро, Карфур (търговия с потребителски стоки), Аккор (туризъм и хотелиерство), Уникредит груп, БНП Париба (банки), Дженерали и Алианц (застраховане), Адеко и Менпауър (консултантска дейност) и други. Други компании като Нестле, Карлсберг, Идеал стандарт, Аурубис и други имат свои кодекси на поведение и правила, които се прилагат в поделенията им , а в някои случаи се поставят като изискване и спрямо доставчиците им. Свои специфични политики и практики на корпоративна социална отговорност имат и редица големи български фирми (КЦМ и др.)
5.4. Според статистическите данни е трудно да се диференцира кои
предприятия са доставчици и подизпълнители на големи международни вериги или на големи български фирми. Част от големите фирми и поделенията на МНК също са част от големи производствени вериги. Основният фокус обаче са средните , малки и микро предприятия.
5.5. Структурата на предприятията в България е сходна с тази в ЕС – основната част са микропредприятия -над 92 на сто, следвани от малки предприятия- 6,5 на сто, средни –над 1 на сто и големи –около 0,2 на сто. В България общо МСП (микро, малки и средни предприятия) са близо 99 на сто от всички предприятия и допринасят за 74 на сто от заетостта и 62 на сто от добавената стойност –средно за ЕС тези стойности са 68 на сто и 58 на сто. Концентрацията на МСП е предимно в София и областните градове.
5.6. Секторът в който МСП са най-активни е търговията на дребно -30 на сто срещу 17 на сто средно за ЕС, където основният сектор са бизнес-услугите. Други важни сектори за МСП са селското стопанство, строителството и туризма. За съжаление българските МСП в сферата на високо-технологичните производства е само 0,8 на сто ( 2% в ЕС) и 16 на сто в интензивните на знание услуги (28 на сто за ЕС). Микропредприятия са много ниска степен на иновативност ,което ги поставя под силен конкурентен натиск.
5.7. Въпреки конкуренцията от страна на предприятия от ЕС и кризата броят на МСП показва нарастване с 12 на сто през 2008-2011 год.,. В МСП работят близо ¾ от заетите в предприятията и близо половината от заетите в икономиката. За периода 2008-2011- се наблюдава и ръст на производителността на труда в България със 126 на сто, като най-голям е той именно в микропредприятия.
5.8. В множество МСП все пак се наблюдава намаляване броя на заетите в резултат от кризата от 2008 година, като най-голям е той при средно големите предприятия. На пазара на труда има множество освободени работници с ниска квалификация , които са предимно от МСП.
5.9. Позитивна динамика показват МСП главно Югозападния и Югоизточния райони за планиране на страната.
5.10. Според Националната стратегия за насърчаване на МСП(2002-2006 г.) се цели създаване на благоприятна среда за конкурентоспособни предприятия с изграждане на институционални , регулаторни, административни и финансови инструменти. Целите на Националната стратегия за МСП (2007-2013) са насочени към увеличаване на ефективното използване на техния потенция. Приоритетите, посочени в нея включват :
• Обучение за предприемачество и насърчаване на предприемаческите умения и качества;
• Подобряване на бизнес-средата;
• Подобряване условията за достъп до финансиране
• Насърчаване конкурентоспособността и иновациите;
• Развитие на клъстери;
• Подобряване условията за достъп до Общия Европейски пазар и до вътрешния пазар
• Защита на интелектуалната собственост
5. 11. По различни причини-главно на бизнес –средата, но също и поради
неадекватни традиции и манталитет, част от МСП , в т.ч. особено тези, които са предимно доставчици и подизпълнители на големи фирми попадат в неформалната икономика или използват частично практики от нея.
5.12. В редица МСП, особено в опериращите в неформалната икономика има регистрирани сериозни проблеми на спазване на трудовите и осигурителни права. Въпреки че българското законодателство в областта на трудовите и осигурителни права изцяло съответства на международните и европейски стандарти, те често се нарушават, особено в МСП. Чести случаи са нарушения, свързани с работното време, БЗР, сключването и прекратяването на трудовите договори и др. Често предлаганото заплащане е незадоволително, широко се използват атипични форми на наемане.
